CEO 的领导方式日新月异，何尝不是一件好事

无论是人际交往，亦或通过媒体传播，这些我们在职业生涯中遇到的人，他们的领导风格对我们产生了或积极（“我渴望成为的领导类型”）或消极（“我绝不会成为的领导类型”）的深远影响。

在过去半个世纪里，金牌 CEO 凭借其积累的财富、成就和社会地位备受重视。世事变迁，尽管我们仍然在追逐以盈利为目的的成功，但优秀 CEO 的内涵已然被拓宽。

这个世界对企业领导者提出了更高的要求。如今的金牌 CEO 在发展业务之余，应当创造更多的社会影响力、倡导多样性，在为企业和员工服务的过程中表现出利他的倾向。（坦白讲，如此造就的 CEO 典范更令人瞩目。）

为什么衡量优秀 CEO 的标准在不断变化？

成功的管理模式绝非凭空出现，而是顺应外部条件做出的应对。不同时期、不同形势需要不同类型的领导者。

企业稳定经营、顺水行舟时所需的领导风格，与企业遭遇公关危机、利润流失、因技术变革而面临裁员、应对全球疫情等时刻所需要的领导风格是不一样的。

但竞争因素并不是驱动变革的唯一要素。企业及其高管都意识到，一时的成功未必一劳永逸，外部和内部环境正以空前的速度塑造成功的条件。此外，新兴领导风格也反映了当前的时代潮流。那些被我们价值观、首要事务、以及期望所吸引的人，总是引人瞩目的。

因此，即使我们所看重的领导风格在悄然转变，切记这可不是从“更糟”到“更好”的简单过渡。

旧有的领导风格及其变化的原因

过去50年来，指挥控制型领导风格尽管总被诟病，但也一直被沿袭至今。出于同情心这一全新思维的考量，许多人不再看好这一处于主导地位的领导风格。而且无论正确与否，他们通常将其贬为过时且毫无同理心可言的领导风格。

但在许多方面，指挥控制型领导风格反映了当时的需求与局限性。由于受通信和连通的限制，强势而统一的愿景塑造了企业成功的驱动力。制定严格的自上而下的等级制度可使大型企业层级分明、井然有序。简言之，金牌 CEO 是应运而生的。

当今市场变幻莫测，劳动力更为分散，却也更加紧密相连。我们的工作关系不再局限于纯粹的交易关系，更是延伸至社会责任、健全发展与可持续发展层面。大规模的技术革新意味着技能组合多样化、技术应用大众化。

并不是说指挥控制型领导风格不在适用于新的市场环境，但可以肯定的是，这一领导风格不在被广泛采用。

找到最佳平衡点

以前的我们强调单一集权，而现在转而选择更为平等的授权与赋能。旧有方式意味着企业的成功条件几乎完全依赖 CEO。对于如今的领导者而言，应当为员工创造成功的条件，而不是去成为企业成功的先驱者。

这不是什么新的革命性想法。事实上，正如大多数现代管理经验，我们只需稍加回顾过往洞悉和寻找解决方案。中国古代思想家、哲学家老子因其成功领导力的格言而闻名于世，他曾道：“悠兮其贵言，功成事遂，百姓皆谓我自然。”

如今，如果一个 CEO 仍然越俎代庖，则极有可能徒劳无功，这是一种可以表现为自我伤害的“英雄主义”。显然，CEO 们那种“不朽”态度是完全不可持续的。

相反的，如今的 CEO 榜样反而应是脆弱而真实的人。现在的领导者应该是集体智慧的统筹者，而不是单一愿景的所有者。而整个企业的授权本身就是一种需要平衡的技能。

我们知道，单一集权、指挥控制型领导风格并不能完美契合如今的商业环境。但缺少单一指导力的莽撞授权也同样是无效的。

当今领导者所面临的挑战在于找到最佳平衡点：CEO 通过这种办法建立、指导并维护整个组织系统，赋能每个层级的员工，同时也作为企业发展的核心驱动力，因时制宜地采取控制措施。

何处适合“未来领导者”

如果下一任 CEO 身上所展现的特质只体现公司当前的需求，那么接下来企业会面临严重的问题。要想实现真正意义上的成功，CEO 继任流程需要体现前瞻性和探索性，而不是体现当前或过去的理想型。

我们选择的金牌 CEO 直接反映了员工、企业、社会所看重的特质。因此，关键是要确定我们的未来领导者需要具备哪些领导力特质。更重要的是，一定要考虑什么样的领导者才适合企业的未来。

这并不是要预测未来，也没有人能预见未来，未来是瞬息万变的。真正的目标是推断未来走向，建立人才通道适应各种突发情况。

罗盛咨询致力于帮助企业持续识别、甄选并培养潜在的高管候选人。这意味着无论发生什么情况，我们的客户都有持续稳定的候选人储备。

我们是如何做到这一点的？基本条件已完备。

罗盛咨询善于识别核心领导力特质以及评估候选人担任领导力职务的意愿，随后引领他们迈向成长之路，为他们接替现任、下任，或再下任 CEO 的工作做好万全准备。

为了实现这一点，我们把握社会发展与劳动力动向，确认当代员工的关注点及期望所在，基于数据和历史趋势预测未来几年内发生重大转变的可能性，强化培养未来领导者的相应特质。