董事会如何评估未来 CEO 的潜力和准备度

转载于 哈佛大学法学院公司治理论坛。

CEO 继任计划的最佳实践，是建设持续不断的人才管道，不断补充未来的高管人才储备。这意味着继任计划需尽早日上日程。实际上，从新 CEO 的上任伊始，董事会就应着手为其继任人选进行规划。

继任计划之第一要务是明确定义未来 CEO 所需具备的特质，在组织内部识别出具备相应潜力的人员，并就如何在未来几年内对其进行培养做出规划。当要最终选定继任者时，根据对候选人的准确评估，决出合适的领导者。

然而问题是，如何才能提前规划这一切呢？

如何能提前好几年就确定未来 CEO 所需的技能？如何识别高潜力的候选人？如何培养他们，以确保其在时机成熟时能够胜任？

定义 CEO 所需具备的特质

CEO 继任的成功，离不开一份细致的成功候选人画像，即组织对下一任 CEO 所需特质的具体描绘。虽然很难提前五六年就对下一任 CEO 的各项关键要求做出准确预判，但编制成功候选人画像可以帮助组织更系统地考虑未来需求，并尽早在董事会内部就此取得一致意见。

董事会对于 CEO 的任命负有全权责任，因而其成员需要对成功候选人画像进行充分讨论。若董事会能够一致描绘出一份充分的画像，就可避免在培养和选择下一任 CEO 时盲目行事。

确定画像内容的第一步是确定组织战略。组织是否设有长期目标？当前市场和社会呈现出何种趋势？外部环境的变化将如何影响未来数年的组织战略？

在董事会就长期战略愿景达成一致后，即可讨论下一任 CEO 当采取何种行动以实现组织战略。对预期目标的明确定义，有助于确定成功候选人需要具备哪些关键经验。确定了这一项，方可进一步定义下一任 CEO 所需的具体技能，即职能经验、领导力和个人素养等。

战略、行动、经验和技能，共同构成了成功候选人的画像。而这个画像不应该是一个静态文档，未来情况是不确定的，候选人培养和评估的内容都在不断演变。因此，对成功候选人画像定期进行复核调整是十分关键的。

评估内部候选人的潜力

对下一任 CEO 的要求一旦明确，即可对组织内现有高管展开评估，考察有潜力的人选，并明确其哪些方面的能力需要进一步培养。

在基于成功候选人画像进行评估时，也应安排潜在候选人与专家进行面谈，进行心理测验，生成 360^o 反馈，并针对如下六项标准进行衡量：

1. 智力、解决问题的能力和系统思维能力
2. 在信息模糊或冲突情况下出色工作的能力
3. 持续学习的能力
4. 追求极致的动力
5. 情商和影响他人的能力
6. 领导风格的多样性

进行这些衡量是为了制定一个潜在的内部候选人名单，并为每个候选人量身定制培养计划，以引导他们朝着正确的方向发展。

此类评估应尽早进行，以确保达到最佳效果。在 CEO 实际继任的四五年之前即启动该工作，可为候选人的发展留下足够的时间。如果发现组织内部缺乏 CEO 潜在候选人，或内部人才池缺乏多样性而需从外部引入新的高管，提早进行这一系列工作也可为人才的寻募、整合与发展留下充足空间。

要始终不渝地推进这一重要过程并非易事。为了帮助企业进行相关的领导力评估，我们利用自身几十年的经验积累，开发了适用于此的若干工具和方法。例如，领导力跨度模型 Leadership Span™ 可帮助组织识别发展最有可能在高管团队取得长期成功的领导者，对候选人的情商、韧性、自我认知、适应能力等关键特质进行评估。

评估 CEO 潜在继任者的准备度

在组织面临领导力更替之时，董事会对于下一任 CEO 的选择负有全责。这一决策将对组织产生深远之影响，善则可能在多年间促进业绩增长，不善则将可能从各个方面抑制业务发展。

想要做出正确的选择，除了需要了解各位候选人的潜力之外，也需要了解其准备度。

这需要证明候选人是否具备处理公司优先事项和实现战略目标所需的技能和经验。除了要确认他们是否具备成功 CEO 的常见特质，还要审视其是否具有认知和决策能力。

如心理测验等传统评估方法，固然可以预示候选人在诸多方面的能力，但直接观察的方法，则可以揭示出其是否真正为接任首席执行官做好了准备。为此我们开发了一套沉浸式流程，将候选人置于拟真情境中。

通过让候选人在拟真情境中扮演 CEO 的角色并进行相应行动，可以看出他们日后在现实世界中可能的表现。这种方法尤其有助于揭示候选人如何： 

• 制定战略
• 监督战略的执行
• 培养组织文化
• 价值观和目标引领
• 应对具有挑战性的人员
• 激励追随者
• 吸引并留住顶尖人才
  
   

董事会应将 CEO 继任作为一项长期工作

毫无疑问，选择新的 CEO 是董事会做出的重大决策。为了确保这种变革能顺利进行， CEO 继任计划应该是一个持续的过程，以确保培养一批高潜力领导者。

通过对下一任 CEO 所需的技能和特质有着清晰的认识，组织将能够及早找到候选人并加以培养，以最大程度地取得成功。 在实际评估候选人时铭记这一愿景，当更替的时刻到来时，就能够找到合适的 CEO ，为各方利益相关者创造价值。